Alguns candidatos utilizam truques como o "white fonting", ou seja, copiam e colam anúncios de emprego nos currículos, escondendo-os dos olhos humanos para tentarem ar pelos robots de IA. Mas porque é que as pessoas o fazem e será que funciona?
PUBLICIDADEPercorra as redes sociais durante algum tempo e não demorará muito a encontrar influenciadores a dar truques e dicas sobre como se pode conseguir o emprego dos seus sonhos. Primeiro, só têm de ar pelo crivo da Inteligência Artificial (IA) nas suas candidaturas.
Os seus conselhos são o subproduto de uma preocupação da vida real - o facto de os candidatos qualificados poderem ser filtrados do processo de contratação antes de as suas candidaturas serem vistas por olhos humanos.
A utilização de tecnologia como o ATS, ou sistema de controlo de candidatos, é predominante. De acordo com o estudo "Hidden workers: untapped talent" da Harvard Business School, 99% das empresas da Fortune 500 utilizam ATS quando procuram novas contratações. E 63% dos países inquiridos na Alemanha, nos Estados Unidos e no Reino Unido fazem o mesmo.
De acordo com Manjari Raman - um dos investigadores por detrás desse estudo e Diretor Sénior do Programa de Gestão do Projeto Futuro do Trabalho na Harvard Business School - as empresas recorrem a estes sistemas automatizados porque, por vezes, são inundadas com candidaturas.
"Mas quando esse sistema automatizado tem a responsabilidade de pegar em milhares de candidatos e filtrá-los até às cinco melhores escolhas... Bem, então o que acontece é que a tecnologia está a esconder trabalhadores que poderiam trabalhar nessa posição, com competências elevadas ou médias, e isso é um problema", explica.
Os trabalhadores qualificados deixados para trás
Há também um lado negro bem documentado desta tecnologia: por vezes, ser qualificado não é suficiente para conseguir uma entrevista de emprego.
Em 2018, a Amazon apercebeu-se de que o software de contratação que estava a desenvolver há quatro anos estava a classificar as candidatas qualificadas abaixo dos seus homólogos masculinos.
A razão para este facto era simples. A IA foi treinada com base no histórico de contratações anteriores da empresa e, como os homens dominam o sector tecnológico, decidiu que os candidatos do sexo masculino eram preferíveis aos do sexo feminino.
Nesse mesmo ano, auditores de outra ferramenta de seleção descobriram que o software classificava pessoas com o nome Jared e um historial de jogar lacrosse no liceu de forma mais favorável do que outros candidatos.
De acordo com Kerry McInerney, investigadora do Centro Leverhulme para o Futuro da Inteligência da Universidade de Cambridge, a IA pode mesmo perpetuar a discriminação quando os seus criadores a concebem para fazer o contrário.
"Uma das alegações que as empresas fazem sobre as ferramentas de contratação baseadas em IA é que, ao contrário de um recrutador humano, uma ferramenta baseada em IA não vê o género e não vê a raça ou outras características sobre nós", disse McInerney à Euronews.
"Mas sou muito cética em relação a esta ideia de que as tecnologias são inerentemente mais objectivas do que os recrutadores humanos porque, em última análise, são treinadas com os mesmos dados tendenciosos produzidos pelos recrutadores humanos".
Por este motivo, muitas empresas estão a "investir os seus recursos na compra de ferramentas que não funcionam, em vez de investirem em estratégias de diversidade e inclusão testadas e comprovadas que sabemos que funcionam".
Quão inteligente é a IA?
De acordo com o estudo de Harvard mencionado anteriormente, há também milhões de pessoas na Europa e nos EUA classificadas como "trabalhadores ocultos", ou pessoas qualificadas que são filtradas do processo de candidatura devido a coisas como grandes lacunas nos seus currículos.
Os ATS também podem rejeitar candidatos devido a anúncios de emprego longos e prolixos.
"Os sistemas ATS, como quase todas as formas de inteligência artificial, não pensam. Não raciocinam. Não são inteligentes da mesma forma que os humanos pensam sobre a inteligência", disse Joseph Fuller, professor de práticas de gestão na Harvard Business School, à Euronews.
"Muitos dos problemas com a inteligência artificial nas contratações são, de facto, da responsabilidade do empregador e não da tecnologia.
"As descrições de funções são absorvidas pela forma como são escritas e a tecnologia pega na linguagem dessa descrição de funções e trata-a mais ou menos como uma escritura".
Por exemplo, na Euronews tentámos recentemente ver até que ponto um dos nossos jornalistas era contratável quando se candidatava a um emprego comparável a um cargo que já desempenhava.
ámos o seu currículo pelo Jobs Scans, um sítio Web que diz ajudar as pessoas a ar pelos filtros dos ATS. E pedimos-lhe que classificasse essa pessoa como possível candidato a um anúncio de emprego real.
Mas foi classificado como um candidato baixo porque o trabalho pedia experiência internacional, e o scanner ATS considerou que o jornalista não cumpria esse requisito, apesar de já ter trabalhado em cinco países diferentes.
"Neste caso. Acho que a IA estava confusa. Não considera que viver num país seja o mesmo que viajar", disse Fuller. "Por isso, se o candidato tivesse dito: 'Viajei muito e estive em cinco países diferentes'. O meu palpite é que teria chegado a uma conclusão diferente".
O "white fonting" funciona mesmo?
Algumas pessoas estão a tentar contornar este obstáculo através do "white fonting", ou seja, copiando e colando um anúncio de emprego no seu currículo em letra pequena e escondendo-o do olho humano ao mudar a cor para branco.
A ideia por detrás disto é que, embora o recrutador não o consiga ver, o software de seleção da IA consegue. E o seu CV seria apresentado como um possível candidato ao lugar.
Mas, apesar de os vídeos afirmarem que a taxa de sucesso do "white fonting" é mais um "mito" do que um facto.
"Os recrutadores das grandes empresas estão a digitalizar toda a candidatura e a mudar todo o texto [para uma cor diferente] para que a "fonte branca" seja exposta.
"Além disso, se o seu historial profissional não se adequar muito bem aos requisitos do emprego e estiver a fazer bluff para entrar no processo de entrevista, é provável que, de facto, não seja bem sucedido."
Em vez de "escrever em branco", Fuller sugere que os trabalhadores esperançosos consultem os perfis do LinkedIn de pessoas que já desempenham o cargo pretendido na empresa em causa e reproduzam a forma como estas descrevem as suas competências e cargo.
De acordo com Gracy Sarkissian, Directora Executiva do Wasserman Center for Career Development da NYU, "os candidatos podem também tirar partido de novas ferramentas como o ChatGPT para apoiar a sua procura de emprego.
"O ChatGPT pode permitir aos candidatos identificar potenciais cargos e oportunidades de emprego, analisar anúncios de emprego para os ajudar a determinar as competências a destacar, prever perguntas de entrevistas, traduzir materiais de candidatura para diferentes línguas e fornecer informações salariais pormenorizadas."
E para os cerca de 27 milhões de "trabalhadores ocultos" nos EUA e os outros cinco milhões no Reino Unido e na Alemanha, Fuller recomenda que tentem ultraar os robots de IA colmatando as lacunas nos seus currículos.
Por exemplo, sugeriu que poderiam regressar à força de trabalho encontrando trabalho temporário, emprego a tempo parcial ou estudando para um curso enquanto procuram um novo emprego.
Tentar regular a IA
Mas, de acordo com Raman, para além disso, há muito pouco que uma pessoa numa posição semelhante à dos "trabalhadores ocultos" possa fazer se continuar a ser excluída do processo de contratação.
"Os empregadores têm muito pouca capacidade, poder ou agência, são eles que estão a sofrer por causa deste problema", afirmou.
"Mas, no caso dos empregadores, trata-se de uma ferida auto-infligida e os empregadores são os únicos que podem fazer alguma mudança."
Algumas regiões e países estão a tentar resolver este desequilíbrio de poder, regulamentando esta tecnologia em constante evolução.
Os funcionários da União Europeia estão a trabalhar em regras inovadoras para regular a IA que poderão tornar-se a norma de facto para os países globais devido à dimensão do bloco de 27 nações e do seu mercado.
Nos Estados Unidos, a cidade de Nova Iorque está a trabalhar numa lei que exigiria que as empresas informassem os candidatos de que as suas candidaturas estão a ser analisadas pela IA. E o Illinois promulgou uma lei que exige que as empresas informem as pessoas de que as suas candidaturas serão analisadas por IA e obtenham o seu consentimento.
A China também está a elaborar regulamentos que exigem avaliações de segurança para quaisquer produtos que utilizem IA, enquanto o organismo de vigilância da concorrência do Reino Unido iniciou uma análise do mercado.